Pengertian Kinerja Berdasarkan Para Mahir Definisi Karyawan, Pegawai, Teori, Pengukuran, Penilaian

Pengertian Kinerja - Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu,  kinerja diartikan sebagai : 9)
”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan berdasarkan Nawawi. H. Hadari, yang dimaksud dengan kinerja adalah :10)
”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non fisik/non mental.”  (dalam artikel ini membahas Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli Definisi Karyawan, Pegawai, Teori, Pengukuran, Penilaian)

Pengertian Kinerja, Definisi Teori, Pengukuran dan Penilaian - Sementara itu berdasarkan Bernaden dan Russel, sebagaimana dikutip oleh Gomes, Faustino Cardoso (2000).
Kinerja diartikan sebagai : 11)
”Cacatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau acara karyawan selama suatu periode waktu tertentu.”

    

Pengukuran Kinerja

Untuk mengukur kinerja, sanggup dipakai beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan wacana pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan kawasan organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah ditetapkan.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan atau dikenal dengan istilah “Performance appraisal”, berdasarkan pendapat Leon C.Megginson, sebagaimana dikutip Mangkunegara, Anwar Prabu yakni :12)
”Suatu proses yang dipakai majikan untuk memilih apakah seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.”

Penilaian pegawai merupakan penilaian yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang sanggup dikembangkan. Penilaian yakni proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.

Berdasarkan pendapat dua hebat diatas, maka sanggup dikatakan bahwa penilaian kinerja yakni suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pimpinan perusahaan secara sistimatis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai kinerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bab personalia berhak pula menyampaikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bab personalia.

Menurut Handoko, Hani, menyampaikan bahwa penilaian kinerja sanggup dipakai untuk :13)

1. Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia sanggup memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi
2. Penyesuaian-penyesuaian gaji, penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan dalam memilih kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk honor lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya didasarkan atas kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang buruk mungkin memperlihatkan perlunya latihan. Demikian juga sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu wacana jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik atau buruk yakni mencerminkan kekuatan atau kelemahan mekanisme staffing departemen personalia.
7. Melihat ketidak akuratan informasional, kinerja yang jelek  mungkin memperlihatkan kesalahan-kesalahan dalam gosip analisis jabatan, planning sumber daya insan atau komponen-komponen lain, menyerupai sistim gosip manajemen. Menggantungkan pada gosip yang tidak akurat sanggup menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Menjamin kesempatan yang adil, penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.
10. Melihat tantangan-tantangan eksternal, kadang kala prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, menyerupai keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya. Berdasarkan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin sanggup memperlihatkan bantuan.

Daftar Pustaka - Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli Definisi Karyawan, Pegawai, Teori, Pengukuran, Penilaian

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT, Remaja Rosdakarya, Bandung, Tahun 2000 Halaman 164.

Nawawi, H. Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta, Tahun 1997, Halaman 89.

Gomes, Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Jakarta, Tahun 2000, Halaman 162

Mangkunegara, Anwar Prabu, Op-cit, Halaman 107.

Handoko, Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta, Halaman 69.

Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli Definisi Karyawan, Pegawai, Teori, Pengukuran, Penilaian

Tweet