Pengertian Kompensasi Financial, Tujuan, Kriteria, Pengaruh

Pengertian Kompensasi - Menurut Malayu S.P. Hasibuan   Kompensasi diartikan  ”sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang pribadi atau tidak pribadi yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya honor dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya honor dibayar dengan barang. Misalnya honor dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui kekerabatan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial sebab pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi sanggup pribadi diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan mendapatkan kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi :

• Upah/gaji. Upah (wages) biasanya bekerjasama dengan tarif honor perjam (semakin usang kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan honor (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
• Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan honor diatas atau diluar honor atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif diadaptasi dengan memperlihatkan bayaran aksesori menurut produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
• Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan menyerupai asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, jadwal pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang bekerjasama dengan kepegawaian.
• Fasilitas (Facility) yaitu kenikmatan/fasilitas menyerupai kendaraan beroda empat perusahaan, keanggotaan klub, daerah parkir khusus.

Komponen-komponen dari keseluruhan jadwal honor secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial ada yang diberikan secara pribadi dan secara tidak langsung.

Kompensasi finansial, berupa

• Kompensasi finansial secara pribadi berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
• Kompensasi finansial tidak pribadi berupa; program-program perlindungan (asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas menyerupai kendaran,ruang kantor dan daerah parkir.

Kompensasi non financial, berupa 

• Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, ratifikasi dan  rasa pencapaian).
• Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Tujuan Pemberian Kompensasi. 

Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan tunjangan kompensasi mencakup :7)

• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadilan honor karyawan
• Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang bermutu
• Pengendalian biaya
• Memenuhi peraturan-peraturan.

Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi. 

Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :8)
“Apa yang seharusnya sanggup dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”

Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:

1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung taktik dan struktur organisasi.
3. Menarik dan sanggup mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan
4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas sikap kiprah (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan aturan atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mensugesti kinerja, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang sanggup mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat kuat pada tingkat kompensasi dan motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang memilih tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini sebab motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan mempunyai kinerja yang tinggi pula.

Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh alhasil imbalan sanggup digunakan sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat sikap dan prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai daerah bekerja.

Daftar Pustaka

Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta, Tahun 2002, Halaman 54.

Noto Atmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta Tahun 1998, Halaman 67

Irianto, Yusuf, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya, Tahun 2001, Halaman 103


Update 26 Maret 2013  Teori wacana kompensasi dibawah ini

Pengertian Kompensasi - Kepuasan individu atas kompensasi yang diterimanya didasarkan pada teori keadilan (equity). Menurut teori keadilan, dalam buku karangan Gibson, Ivancevich, Donnelly (1197:150) menyatakan bahwa keadilan (equity) yaitu suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang kalau ia merasa bahwa rasio antara perjuangan dan imbalan yaitu seimbang dengan rasio individu yang dibandingkannya. Inti dari teori keadilan ialah bahwa karyawan membandingkan perjuangan mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada perkiraan bahwa orang-orang dimotivasi oleh impian untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Ada empat ukuran penting dalam teori ini :

1. Orang, yaitu individu yang mencicipi diperlakukan adil atau tidak adil.
2. Perbandingan dengan orang lain, yaitu setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan.
3. Masukan (Input), yaitu karakteristik individual yang dibawa ke pekerjaan, menyerupai keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) atau karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin, ras).
4. Perolehan (Outcome), yaitu apa yang diterima seseorang dari pekerjaanya (penghargaan, tunjangan dan upah).

Filippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management” menyatakan bahwa kompensasi yaitu harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau tubuh hukum.

Dessler (1998:85) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” menyatakan kompensasi karyawan yaitu setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Pertama, pembayaran keuangan pribadi dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Kedua, pembayaran tidak pribadi dalam bentuk tunjangan keuangan menyerupai asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

Dari beberapa pengertian diatas sanggup disimpulkan bahwa kompensasi sanggup diartikan sebagai tunjangan pihak perusahaan/badan aturan kepada seseorang atas jasa yang diberikannya baik secara pribadi maupun tidak pribadi dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus, asuransi ataupun uang liburan.

Kebijakan Dalam Pemberian Kompensasi

Untuk membuatkan kebijakan tunjangan kompensasi yang akan digunakan semoga sanggup memenuhi kebutuhan organisasi dalam memperlihatkan pembayaran yang adail kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang deharapkan, maka harus ditentukan sistem tunjangan kompensasi yang dibentuk menurut prinsip-prinsip penggajian.

Dessler (1998:85) dalam bukunya “Sumber Daya Manusia” menyampaikan bahwa untuk memilih skala gaji/upah ada beberapa factor yang mempengaruhi, diantaranya : 

• Faktor hukum.
  Dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar diatur dalam undang-undang yang mencakup segi upah minimum, tariff lembur dan tunjangan.

• Faktor serikat buruh.
  Serikat dan undang-undang kekerabatan tenaga kerja mensugesti kekerabatan bagaimana perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara serikat buruh dengan yang mempekerjakan.

• Faktor kebijakan.
  Yaitu tunjangan kompensasi mensugesti upah yang dibayar. Kebijakan ini mensugesti tingkat upah dan tunjangan contohnya perbedaan upah/gaji bagi pegawai yang masih dalam masa percobaan.

• Faktor keadilan.
  Faktor keadilan menjadi faktor penting dalam memilih tinggi rendahnya pembayaran upah/gaji dalam arti bahwa keadilan eksternal tarif upah/gaji harus sebanding dengan organisasi lain, sedangkan keadilan internal hendaknya setiap pegawai memperoleh pembayaran gaji/upah yang sama dalam organisasi. Proses memutuskan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh lima langkah :
• Lakukanlah sebuah survey honor wacana beberapa pembayaran dalam organisasi lain untuk pekerjaan sebanding.
• Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui penilaian jabatan.
• Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
• Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan memakai kurva upah.
• tentukan dengan tarif upah.

Filippo (1987:75-76) dalam bukunya Principle of Personal Management, mangemukakan prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain dalam memilih formula penggajian harus memperhitungkan tingkat inflasi, tanggung jawab pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi. Disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan yang sesuai dengan sifat pekerjaan, contohnya : sangat sulit, sulit, sedang, gampang dan gampang sekali yang didasari atas penilaian kinerja.

Amstrong dan Murlis (1984:18-20) dalam buku Pedoman Mudah Sistem Penggajian harus dilakukan beberapa langkah yakni :

1. Menganalisis keadaan kini yang mencakup analisis banyak sekali jabatan-jabatan, banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya honor tiap-tiap orang, kenaikan umum apa saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa yang diberikan dan apakah perusahaan mengalami kesulitan atas kenaikan gaji.
2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.
3. menilai pekerjaan yaitu dengan memakai teknik-teknik penilaian pekerjaan dari banyak sekali aspek.
4. Merencanakan struktur honor yaitu struktur honor harus menverminkan kekerabatan pekerjaan dengan cara yang logis dan penggunaan survey honor dan info lain untuk membuatkan struktur gaji.
5. mengembangkan mekanisme sistem penggajian untuk menjamin kebikan dan anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan honor dihubungkan dengan prestasi, struktur honor tetap adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah yang betul untuk tiap pekerjaan dan honor tiap orang tidak melebihi batas teratas golongan honor ditiap pekerjaan.
6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu mencakup pelaksanaan pengadministrasian honor pokok dan unsure-unsur tunjangan, lembur, bonus dan pembagian laba.
7. Mengevaluasi seluruh langkah-langkah tersebut diatas.

Selain beberapa hal diatas, penting untuk melihat apakah individu yang mendapatkan kompensasi tersebut merasa puas dengan apa yang ditermanya, sebab ketidakpuasan atas honor yang mencukupi pada umumnya mengakibatkan tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah atas pembayaran dari komponen pekerjaan tersebut. Hal ini sanggup menjadikan seseorang bertindak diluar mekanisme yang ditetapkan oleh perusahaan dengan melaksanakan tindakan-tindakan yang sanggup merugikan pihak perusahaan.

Heneman dan Schwab (1998:338) menyatakan kepuasan honor merupakan konstruk kepuasan yang terdiri atas empat sub dimensi :

1. Tingkat honor (pay level).
2. Struktur/pengelolaan gaji  (pay structure/administration).
3. Peningkatan honor (pay raise).
4. Tunjangan (benefit).

Dari pengertian diatas sanggup disimpulkan bahwa kepuasan atas tingkat honor didefinisikan sebagai persepsi kepuasan atas honor atau upah secara langsung, sedangkan kepuasan atas peningkatan honor berkenaan dengan persepsi kepuasan dalam perubahan tingkat gaji. Kepuasan atas struktur dan pengadministrasian honor didefinisikan sebagai persepsi kepuasan dengan hirarki honor internal dan metode yang digunakan untuk mendistribusikan gaji. Kepuasan atas tunjangan menekankan pada persepsi kepuasan tidak pribadi yang diteima karyawan.

Pengertian Kompensasi - Financial, Tujuan, Kriteria, Pengaruh

Tweet